1. Giriş
İş uyuşmazlıkları kural olarak “ülkesel” nitelikte görünse de günümüzde işgücünün hareketliliği, çok uluslu şirket yapılanmaları, uzaktan çalışma, yurt dışı şantiyeler ve gemiadamlığı gibi istihdam biçimleri nedeniyle iş sözleşmeleri sıklıkla birden fazla devletle bağlantı kurmaktadır. Bu durum, iş davalarında iki temel soruyu doğurur: (i) Hangi ülke mahkemeleri yetkilidir? (ii) Yetkili mahkemede hangi ülkenin maddi hukuku uygulanacaktır?
Türk hukukunda bu iki soru farklı düzlemlerde ele alınır. Mahkemenin yetkisi “milletlerarası usul hukuku” kapsamında MÖHUK’ta; uygulanacak hukuk ise “kanunlar ihtilafı” kapsamında yine MÖHUK’ta düzenlenmiştir. Dolayısıyla “Türk mahkemesi yetkiliyse mutlaka Türk hukuku uygulanır” şeklinde bir otomatiklik yoktur. Türk mahkemesi yetkili olsa bile, MÖHUK’un kanunlar ihtilafı kuralları yabancı hukuku işaret ediyorsa, kural olarak yabancı hukuk uygulanmalıdır.Bu yaklaşımın bir diğer önemli sonucu da şudur: Yabancı hukuk, tarafların ileri sürmesine bağlı olmaksızın, kural olarak hâkim tarafından re’sen dikkate alınır. Yabancı hukukun içeriğinin tespitinde tarafların yardımı alınabilir; ancak tüm araştırmalara rağmen tespit edilemezse Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m.2).
2. Temel Kavram: “Yabancılık Unsuru” ve İş Sözleşmesinde Görünüm Biçimleri
2.1. Yabancılık unsurunun anlamı
Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere yabancılık unsuru, bir hukuki ilişkiyi birden fazla devletin hukuk düzeniyle bağlantılı hâle getiren unsurdur. İş hukukunda bu unsur; işçinin yabancı olması, işverenin merkezinin yurt dışında bulunması, işin fiilen yurt dışında ifa edilmesi, ücretin yabancı para birimiyle ödenmesi gibi olgulardan doğabilir. Ancak bu olguların her biri tek başına belirleyici olmayabilir; “mutad işyeri” ve sözleşmenin en sıkı ilişkili olduğu hukuk değerlendirmesi esastır.
Bu çerçevede, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında yabancılık unsurunun tespitine ilişkin tipik örnekler sayılmaktadır:
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya … ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde … sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz ediliru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya … ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde … sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir. ( Y. 9. Hukuk Dairesi 2022/10369 E. ,2023/7583 K.)
2.2. “Mutad işyeri” (habitual place of work) neden belirleyicidir?
MÖHUK m.27’nin sistematiği, işçinin korunması düşüncesiyle “mutad işyeri”ni merkez alır. İşçi, işini hangi ülkede fiilen ve ağırlıklı olarak yapıyorsa; o ülke hukukunun emredici hükümleri işçiye asgari koruma sağlar. Taraflar başka bir hukuku seçseler bile bu asgari koruma ortadan kaldırılamaz.
Yargıtay kararlarında da mutad işyerinin, ücretin hangi para biriminden ödendiğinden bağımsız biçimde, işin fiilen yapıldığı yer olarak ele alınması gerektiği yönünde açıklamalar yer almaktadır:
Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. Kanunda hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir. (…, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Elçin, s.152). ( Y.9. Hukuk Dairesi 2024/10560 E. , 2024/13298 K.)
3. Yabancı Devlet Hukuku Hangi Hâllerde Uygulanır? (MÖHUK m.27’ye göre)
İş davalarında yabancı devlet hukukunun uygulanacağı hâllerin tamamı esasen MÖHUK m.27’nin bağlama kurallarıyla ortaya çıkar. Bunu pratik bir “kontrol listesi” gibi ele almak mümkündür.
3.1. Taraflar hukuk seçimi yapmışsa (MÖHUK m.27/1)
Kural: İş sözleşmesi tarafların seçtiği hukuka tabidir. Sınır: İşçi, mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerine göre sahip olacağı asgari korumadan mahrum bırakılamaz. Seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır.
Bu durumda yabancı hukuk şu senaryolarda uygulanır:
- İşçi mutad olarak Türkiye’de çalışıyor, ancak sözleşmede Alman hukuku seçilmişse: Alman hukuku kural olarak uygulanır; fakat Türk hukukunun (mutad işyeri Türkiye olduğu için) işçiye sağladığı emredici-asgari koruma “saklı” kalır.
- İşçi mutad olarak Almanya’da çalışıyor, sözleşmede Türk hukuku seçilmişse: Türk hukuku uygulanabilir; ancak Alman hukukunun işçiyi koruyan emredici hükümleri asgari koruma olarak devreye girebilir (mutad işyeri emredici hükümleri).
3.2. Hukuk seçimi yoksa ve işçi işini mutad olarak belirli bir ülkede yapıyorsa (MÖHUK m.27/2)
Kural: İşçinin işini mutad olarak yaptığı ülke hukuku uygulanır. Geçici çalışma mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK 27/2).
Bu ihtimal, pratikte yabancı hukukun uygulandığı en yaygın senaryodur:
- Türk işçi, iş sözleşmesi Türk şirketiyle olsa bile fiilen mutad olarak Katar’da şantiyede çalışıyorsa: hukuk seçimi yoksa Katar hukuku uygulanabilir.
- İşçi Türkiye’de işe alınmış olsa bile, işin ağırlığı ve sürekliliği yurt dışındaysa mutad işyeri yurt dışı kabul edilebilir.
MÖHUK m.27/2 ayrıca kritik bir ayrım yapar: Geçici görevlendirme mutad işyeri değiştirmez. Yani işçi mutad olarak Türkiye’de çalışırken geçici olarak 2 ay Fransa’ya gönderildiyse “mutad işyeri Fransa” olmaz; bu, yabancı hukuka geçişi engelleyen bir güvenlik supabıdır.
3.3. İşçi birden fazla ülkede devamlı çalışıyorsa (MÖHUK m.27/3)
Bazı işlerde iş, doğası gereği tek bir ülkeye bağlanamaz (ör. uluslararası tır şoförleri, uçuş ekipleri, denizcilik, bölge sorumluları, sürekli seyahat eden satış ekipleri). Bu hâlde:
Kural: İşçinin işini birden fazla ülkede yapması halinde işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır
Bu bağlama kuralı, işçinin fiili çalışmasının “dağınık” olduğu durumlarda uygulanacak hukuku objektifleştirmeyi amaçlar.
3.4. “Daha sıkı ilişkili hukuk” istisnası (MÖHUK m.27/4)
MÖHUK m. 27, bazı dosyalarda mekanik bağlama kurallarının adaletsiz sonuç doğurmasını engellemek için kaçış (escape) klozu öngörür:
- Hâlin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk varsa, kural olarak o hukuk uygulanabilir.
- Ancak 04/06/2025 değişikliğinde çok önemli bir denge cümlesi vardır: “işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç olmak üzere” denilerek, çalışılan ülkenin zorunlu kurallarının bertaraf edilmesine karşı bir emniyet mekanizması kurulmuştur.
Bu hüküm, özellikle “kağıt üzerinde” başka ülke bağlantısı kurulmuş ama fiilen işin başka ülkede yürüdüğü kurgularda önem kazanır.
4. Yabancı Hukuk Nasıl Uygulanır? (MÖHUK m.2’nin pratik etkisi)
4.1. Hâkim re’sen uygular, içerik tespiti için taraflardan yardım isteyebilir
MÖHUK m.2/1 uyarınca hâkim, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve onların işaret ettiği yabancı hukuku kendiliğinden uygulamakla yükümlüdür. Yargıtay da yabancı hukukun içeriğinin tespitinin teknik bir iş olduğuna, gerekirse bilirkişiye gidilebileceğine işaret eder.
Bu yaklaşımı 9. Hukuk Dairesi açık şekilde vurgulamaktadır:
5718 … Kanun’un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, … kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir … Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde … hukuku uygulanır
Kaynak: 9. Hukuk Dairesi 2023/17003 E. , 2024/307 K.
4.2. Yabancı hukuk tespit edilemezse Türk hukuku uygulanır
MÖHUK m.2/2 pratik bir çözüm getirir: yabancı hukuk “tüm araştırmalara rağmen” tespit edilemezse, uyuşmazlık Türk hukukuna göre çözümlenir. Bu, özellikle tarafların yabancı hukuk metnini/çevirisini sunmadığı, bilirkişi raporuyla da normlara ulaşılamadığı durumlarda yargılamanın tıkanmasını önler.
5. Yargıtay Uygulamasında Öne Çıkan Tartışmalar
5.1. İş sözleşmesinde hukuk seçimi: “işçi lehine sınırlı” yaklaşım ve içtihat değişikliği tartışması
Anayasa Mahkemesi kararında, Yargıtay’ın 2019 öncesinde iş sözleşmelerinde hukuk seçimini “işçi lehine ve sınırlı” yorumladığı, daha sonraki dönemde ise hukuk seçimi varsa seçilen hukukun uygulanması gerektiği yönünde bir içtihat değişiminin tartışıldığı görülür. Bu, uygulamada şu sorunu doğurur: Taraflar yabancı hukuku seçmişse Türk mahkemesi ne ölçüde buna bağlıdır?
AYM kararında bu tartışma “Yargıtay içtihad değişikliği” başlığı altında özetlenmektedir:
ANAYASA MAHKEMESİ KARARI E.2023/158, K.2024/187
norm2024-187text.txtYargıtay 2019 yılına kadar… iş sözleşmelerinde hukuk seçimi imkânının… ancak işçi lehine… tanındığı… Türk hukukunun uygulanması görüşünde olmuştur. Ancak 2019 yılından sonra… içtihadında değişiklik meydana gelmiş, taraflar arasında … bir hukuk seçimi yapılmışsa buna uygun olarak seçilen ülkenin hukukunun uygulanması gerektiği kabul edilmiştir
Kaynak: ANAYASA MAHKEMESİ KARARI E.2023/158, K. 2024/187
Bu çerçevede güncel kanun metniyle birlikte en güvenli yorum şudur:- Hukuk seçimi geçerlidir;- Ancak mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerine göre asgari koruma saklıdır (m.27/1).5.2. Zımni hukuk seçimi / yabancı hukukun ileri sürülmesi tartışmaları
Uygulamada bazen taraflar açık bir hukuk seçimi yapmaz; dava Türkiye’de açılır; taraflar yabancı hukuk tartışmasını da dosyada hiç gündeme getirmez. Bu durumda mahkemenin hangi hukuku uygulayacağı tartışmalı hâle gelebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında, belirli koşullarda uyuşmazlığa Türk hukukunun “zımnen seçildiği” yönünde bir değerlendirme görülebilmektedir:
Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması … durumunda uyuşmazlığa uygulanacak olan hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir
Kaynak: 9. Hukuk Dairesi 2024/11168 E. ,2024/13835 K.
Bu yaklaşımın MÖHUK m.2’deki “re’sen uygulama” ilkesiyle nasıl dengeleneceği doktrinde ve uygulamada ayrıca tartışılabilir. Ancak pratik açıdan mesaj nettir: Yabancı hukuk iddiası/itirazı ve yabancı hukukun içeriğinin tespiti, davanın erken aşamalarında dosyaya taşınmalıdır.
6. “Türk Mahkemesi Yetkili mi?” Sorusu ile “Hangi Hukuk Uygulanır?” Sorusu Ayrıdır
MÖHUK m.44, işçinin korunması ekseninde Türk mahkemelerine geniş yetki alternatifleri tanır: işçinin mutad işyeri Türkiye ise, işverenin yerleşim yeri Türkiye’de ise, işçinin yerleşim yeri/mutad meskeni Türkiye’de ise Türk mahkemeleri yetkili olabilir.Ancak yetki, uygulanacak hukuku otomatik belirlemez. Örneğin:
- Türk mahkemesi yetkilidir (işçi Türkiye’de yerleşik olabilir) ama işçi mutad olarak yurt dışında çalışıyorsa, hukuk seçimi yoksa MÖHUK m.27/2 gereği yabancı hukuk uygulanabilir.
- Tam tersi de mümkündür: Türk mahkemesi yetkili değilse zaten esasa girilemez; uygulanacak hukuk tartışması ikinci planda kalır.
7. Tipik Senaryolar Üzerinden Sonuçlandırma (Kısa Rehber)
1) Sözleşmede açık hukuk seçimi varsa: Seçilen hukuk uygulanır; ancak işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleriyle sağlanan asgari koruma saklıdır (MÖHUK m.27/1).2) Hukuk seçimi yoksa ve işçi fiilen tek ülkede çalışıyorsa: İşçinin mutad işyeri hukuku uygulanır (m. 27/2).3) İşçi devamlı birden fazla ülkede çalışıyorsa: İşverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır (m.27/3).4) Tüm bağlama noktalarına rağmen daha sıkı ilişkili hukuk varsa: m.27/4 uyarınca daha sıkı ilişkili hukuk uygulanabilir; ayrıca işin yapıldığı yer hukukunun “uygulanmak zorunda olan hükümleri” bertaraf edilemez (2025 değişikliği).5) Yabancı hukukun içeriği tespit edilemiyorsa: Türk hukuku uygulanır (m.2/2).
8. Sonuç Yerine Değerlendirme
İş davalarında yabancı devlet hukukunun uygulanması “istisna” değil, yabancılık unsuru bulunan iş ilişkilerinde MÖHUK’un doğal sonucudur. Bununla birlikte iş hukukunun koruyucu karakteri nedeniyle MÖHUK m. 27, mutad işyeri hukuku üzerinden işçiye asgari koruma sağlar; hukuk seçimi yapılmış olsa bile bu koruma korunur. Yargıtay ve AYM kararları, özellikle yurt dışı çalışma olgularında MÖHUK m.27’nin merkezî rolünü ve yabancı hukukun tespit/uygulanmasına ilişkin usulî hassasiyetleri ortaya koymaktadır.