Mobbing Nedir?

Mobbing, günümüzde iş yerlerinde sıkça karşılaşılan ve ciddi sonuçlara yol açabilen bir sorun olarak tanımlanmaktadır. Bilimsel literatürde, farklı disiplinlerin perspektifinden farklı tanımlar yapılmıştır. Özellikle İsveçli araştırmacı Leymann'ın tanımı, mobbingin önemli bir anlayışını oluşturmaktadır.

İsveçli araştırmacı Leymann'a göre mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, bu kişinin çaresiz ve savunmasız bir konuma itilmesini ve devam eden mobbing hareketleri sayesinde bu konumda kalmasını sağlayan sistemli, düşmanca ve gayrı ahlâki bir iletişim kullanarak uygulanan bir tür psikolojik şiddettir. Bu tanım, mobbingin sadece birkaç kişi tarafından değil, sistematik bir şekilde gerçekleştirilen bir saldırı olduğunu vurgular.

İş yerlerindeki mobbing ise genel psikolojik şiddet ile cinsel tacize eşlik eden psikolojik şiddet olmak üzere iki alt başlık halinde ele alınmaktadır. 

Türk Hukuk Sisteminde Mobbingle İlgili Mevzuat

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde45 psikolojik taciz normatif olarak düzenlenmekle birlikte, tacizin kurucu unsurları sayılmamış ve bir tanım yapılmamıştır. Özel nitelikli bir kanun olarak 4857 sayılı İş Kanunu ise 5. maddedeki eşit davranma ilkesi dışında 24. ve 25. maddelerde işçi ve işveren bakımından “cinsel tacizi” haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. Ancak İş Kanununda psikolojik taciz olarak mobbing ayrıca düzenlenmemiştir.

Buna karşın Türk iş hukuku literatüründe psikolojik taciz, “işçinin manevi kişiliğine karşı işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen, insan onuru ve saygınlığı ile bağdaşmayan, kötü muamele, aşağılama, dışlama vb. biçiminde ortaya çıkan, küçültücü, yıldırıcı (bezdirici) tekrarlanan davranışlar” olarak tanımlanmaktadır. Bir başka tanımda ise, “işyerinde bir kişiye yönelik olarak onun onurunu zedeleyici, aşağılayıcı, düşmanca, küçük düşürücü veya rencide edici bir ortam yaratan, tekrarlanan ve hukuka aykırı fiillerden oluşan bir süreç olarak” kavramın unsurları sayılmaktadır.

Türk iş hukukunda psikolojik tacizin de işçi-işveren ilişkisinde gözetilmesi gereken bir ilke olduğu, işverenin “işçiyi gözetme borcu”na dayandırılmaktadır (İş Kanunu madde 77) ve bu borcun geniş kapsamlı, sınırları önceden sınırlı şekilde belirlenemeyecek bir borç olduğu kabul edilmektedir. Gözetme borcunun en önemli unsurlarından birisi, işçinin kişiliğinin korunmasıdır49. “İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının, ahlâki değerlerinin, özel yaşam alanının, genel olarak özgürlüğünün korunmasını içerir”50. Bu yükümlülük Anayasa’nın 12., 17., 19., 20., 24. ve 25. maddelerine dayandırılmaktadır. 

İşverenin işçinin sağlığını koruma borcu sadece fiziksel tehlikeleri değil, psikososyal tehlike ve riskleri de kapsamaktadır.

Belli bir süreklilik arz eden sistematik davranışlar, mobbinge uğrayan işçiyi işyerinden uzaklaştırma amacını taşıyabileceği gibi, sadece kişisel tatmin ve zevk amaçlı da olabilir. Bu nedenle amaç ve sonuç ilişkisi mutlak olarak ele alınmamaktadır. Yargıtay ise bu ucu açık yorumu destekler biçimde, ispat konusunda “emarelere”53 dayanılarak karar verilebileceğine, “şüpheden uzak kesin delil”54 aranmasının zorunlu olmadığına karar vermiştir.

Ceza Kanunu’nda ise psikolojik taciz ayrı bir suç türü olarak düzenlenmemiştir. Hangi suçların mobbingin unsurlarını taşıdığı konusunda da bir görüş birliği yoktur. Kamu görevlileri açısından “görevi kötüye kullanma suçu”nun unsurlarının belli bir noktada mobbing eylemini oluşturduğu kabul edilebilir. TCK’de mobbing ayrı bir suç türü olarak düzenlenmediğinden, sürecin içinde gerçekleştirilen bazı eylemlerin bağımsız şekilde kişilik haklarının ihlalini doğurması mümkün görünmektedir. TCK’de düzenlenen hakaret (125), tehdit (106), görevi kötüye kullanma (257), ayrımcılık yasağı (122), iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali (117) suçları buna örnek teşkil etmektedir.

Ceza hukukçularının üzerinde birleştiği nokta ise, mobbingi oluşturan bütün davranışların “bir bütün olarak” ele alınması gerektiğidir. Çünkü küçük birer çatışma olarak başlayan eylemler, süreç uzadıkça bağımsız bir nitelik kazanabilmekte, böylelikle suç tiplerinin gerçekleşme olasılığı artmaktadır. Eylemlerin bir suçun unsurlarını içermesi, kasıtlı olması ve hukuka aykırı olması hallerinde bu suç tiplerinden bir ya da birkaçının mobbinge esas teşkil etmesi söz konusu olabilir(Doç. Dr. Ece Göztepe Çelebi bu konudaki çalışmasından yararlanılmıştır)

AİHM KARARLARINA GÖRE MOBBİNG

Špadijer / Montenegro16 Kararı /Özet:

Bu karar, işyerinde mobbing iddiası ve devletin pozitif yükümlülüğü hakkındadır. 2013 yılı yılbaşında erkek gardiyanlardan bazıları kadın cezaevine girmiş ve bunlardan biri orada iki mahkûmla fiziksel temas kurmuş ve bazı kadın gardiyanlar bu duruma göz yummuştur.

Başvuran bu olayı infaz kurumu yönetimine bildirmiştir. Söz konusu gardiyanlar çeşitli cezalar almışlardır. Başvuranın bu ihbarı üzerine kurum personeli başvurana karşı tavır almışlardır. Başvuran ceza infaz kurumu içerisinde ve dışarısında çeşitli fiziki ve psikolojik saldırılara uğramıştır.

Bu olaylar sonucunda başvuranın sağlık durumunda bozulmalar meydana gelmiştir. Başvuran yaşadığı olayları idari ve yargısal yolları kullanarak kamu makamlarına iletmiş fakat başarısız olmuştur. Başvuranın iş yerinde maruz kaldığı eylemler yerel mahkemeler tarafından kabul edilmiş fakat yaklaşık altı ay içinde meydana gelen ve zorbalık olarak değerlendirilemeyecek üç olayın yeterli sıklıkta ve sistematik olmadığına karar verilmiştir. Yerel mahkemenin akademisyenlere dayandırdığı görüşüne göre sistematik bir zorbalık olması için en az altı ay boyunca haftada en az bir kez zorbalık/mobbing sayılabilecek bir eylemin gerçekleşmesi gerekmektedir.   

Başvuran, işyerinde sürekli aktif ve pasif zorbalığa maruz kalması nedeniyle psikolojik bütünlüğünün bozulduğunu ve yerel organların kendisini bundan koruyamadığını belirterek Sözleşme'nin 3. ve 6. maddelerinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür. AİHM, söz konusu iddiaları 8.madde altında incelemiştir. AİHM, yerel mahkemelerin altı ay boyunca her hafta meydana gelen olayların kanıtının başvurandan beklenmesi şeklindeki bu yaklaşımı kabul etmemiş ve işyerinde gerçekleştiği ileri sürülen zorbalık/mobbing eylemlerinin kendine özgü koşullar altında kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. AİHM, kimi durumlarda maruz kalınan muamele altı aylık bir süre boyunca haftada bir defadan daha az sıklıkta olmasına rağmen zorbalık/mobbing anlamına gelebileceği gibi daha sık olmasına rağmen zorbalık/mobbing olarak nitelendirilemeyecek durumlar da olabileceğini belirtmiştir.  AİHM, başvuranın meslektaşlarını şikâyet etmesi üzerine zorbalık/mobbing eylemlerine maruz kalmış olmasına özel önem atfetmiştir. Başvuranı iş yerinde susturmayı ve cezalandırmayı amaçlayan eylemlere karşı devletlerin koruma yükümlüğünün önemini vurgulamıştır.  

AİHM, Sözleşme'nin 8. maddesi kapsamındaki pozitif yükümlülüklerin ihlal edildiği sonucuna ulaşmış bu maddenin ihlal edildiğine karar vermiştir. AİHM, 8. madde kapsamında incelenen konularla aynı mahiyette olduğu için, 13. madde kapsamındaki şikâyetlerin incelenmesine gerek olmadığına karar vermiştir.